İş ilişkisi devamı sırasında kadınların hamilelik sürecini yaşaması hayatın olağan akışında karşılaşılabilen bir durumdur. Hamilelik nedeniyle işverenin ayrımcılık yapması da mevzuat tarafından düzenlenmiştir. İş Kanununun 5. maddesinde yer alan hükme göre, işçiler arasında ayrımcılık yapmak kesin bir şekilde yasaklanmıştır. Buna göre ırk, din, dil, cinsiyet gibi nedenlere dayanarak işçilerin haklarını farklılaştırmak hukuk düzenince kabul edilemez.
Bu kapsamda, hamile olan çalışanların diğer işçilerden ayrılarak bazı haklardan yoksun bırakılması hukuka aykırıdır. Nitekim Yargıtay’da verdiği pek çok kararında, İş Kanunu madde 5/4 hükmüne paralel olarak, kadın işçilerin sadece işten çıkarılmasını değil, diğerlerine nazaran negatif muameleye tabi tutulmasını da hukuka aykırı saymış ve tazminata hükmetmiştir.
Önemle belirtmeliyiz ki, yasaklanan işlem hamilelik gerekçesiyle iş akdinin sonlandırılmasıdır aksine hamilelik döneminde işten çıkarma yasaklanmamıştır. Çalışanın çıkarıldığı döneme değil, çıkarılma sebebine ilişkin bir yasaklama getirilmiştir. Bu nedenle işçiler çıkarılma sebeplerini iyi değerlendirmelidir.
Her ne kadar hamilelik nedeniyle işten çıkarmalar yasaklanmış olsa da işverenler tarafından çeşitli şekillerde hamile kadınların işten çıkarılması gündeme gelmektedir. Kanun koyucu bu gibi durumlar önleyebilmek adına, hem çıkarılan işçi için haklar tanımış hem de işverene belli bazı yaptırımlar getirmiştir.
Hamilelik nedeniyle işten çıkarma hukuka aykırı olduğu gibi işten çıkarılanlara da tazminat hakları tanınmıştır. Zira fesih sebebinin hamilelik olarak gösterilmesi, haksız fesih olarak kabul edilir. Dolayısıyla haksız feshin tüm sonuçları, hamileyken işten çıkarılan kadınlar içinde geçerlidir.
Burada belirtmek gerekir ki bu hakları almak için işverenin bir işçiyi açıkça hamilelik nedeni ile işten çıkarmış olması gerekmez. İşveren resmi başkaca bir nedene dayanmış olabilir. Burada esas neden feshin arkasındaki esas sebep ve amaçtır. Bu tanık vs. dahil her türlü delille ispat edilebilir. Bu kısım çok önemlidir.
Bu durumda hamilelik nedeniyle işten çıkarılma durumundaki haklarımıza bir bakarsak:
Kıdem tazminatı işçinin, aynı işverene/işyerine bağlı olarak en az 1 yıl çalışmasından sonra, kıdeminin karşılığı olarak ödenmesi gereken tazminattır. Çalıştığı süreyle orantılı olarak alacağı kıdem tazminatı miktarı da değişecektir. İşçi çalıştığı her bir yıl için 1 aylık maaşı kadar tazminat almaya hak kazanır.
Hamilelik nedeni ile işten çıkarma haklı bir neden olmamasından ötürü işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
İhbar öneli, işçinin işten çıkarılacağını bildirme anından itibaren başlayan süredir. İşçi bu süre içerisinde çalışmaya devam eder. Ancak ekonomik geleceğini öngörüp, ani değişimlerle karşı karşıya kalmaması için iş akdini sonlandıran tarafın diğer tarafa bildirim gönderme yükümü vardır.
Eğer bu bildirim yapılmaz ve iş akdi aniden sona erdirilirse iş sözleşmesinin diğer tarafı, ihbar tazminatı almaya hak kazanır. İhbar tazminatının miktarı, yine kıdeme bağlı olarak belirlenmektedir.
Eğer işveren ihbar süresi veya bu süreye karşılık tazminat vermeden çıkarmışsa bu talep edilebilir.
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi olmayan işçiler için tanınmış haklardan birisidir. İş Kanunu 17. maddesinde getirilen bu düzenlemeye göre, iş sözleşmesi kötü niyetle feshedilen işçiler, ihbar tazminatı miktarının 3 katını talep etmeye hak kazanırlar. Kötü niyet tazminatının alınabilmesi için ihbar tazminatına hak kazanmak şart değildir. Ayrıca ihbar tazminatıyla birlikte kötü niyet tazminatı almaya hak kazanmak mümkündür.
Yargıtay hamile işçinin hamilelik nedeniyle işten çıkarılmasını kötü niyet olarak kabul etmiştir. Bu nedenle hamilelik nedeniyle iş akdi sonlandırılan işçi kötü niyet tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Ayrımcılık yasağının İş Kanununu 5. maddesine katı bir şekilde düzenlendiğini anlatmıştık. Kanun koyucu ayrımcılık yasağını ortadan kaldırabilmek için son derece ciddi yaptırımlar getirmiştir. Ayrımcılık tazminatı da bunlardan birisidir.
Buna göre işçinin ayrımcılığa maruz kalarak farklı uygulamalara tabi tutulması halinde ayrımcılık tazminatına hak kazanacağı açıktır. Hamilelik nedeniyle işçinin işten çıkarılması da ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil edecektir. Bu nedenle işçinin 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı alması hakka ortaya çıkacaktır. Nitekim Yargıtay’ın yerleşik görüşü de bu yöndedir
Önemle belirtmeliyiz ki, ayrımcılık tazminatı ve kötüniyet tazminatının aynı anda talep edilmesi mümkün değildir. İşçinin tazminat miktarları arasında değerlendirme yaparak çıkarına göre tazminat talebini belirlemelidir. Bu konuda bir avukat ile iletişime geçmeniz önemlidir.
İşsizlik maaşı hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçilere de tanınmış en önemli yasal haklardan birisidir. 2020 yılında belirlenen işsizlik ödeneği ücreti 1.168 TL ile 2.336 TL arasında değişmektedir. İşsizlik ödeneğinin miktarı son 4 ayda alınan ücrete göre belirlenmektedir.
İşsizlik ödeneğinin şartlarını şu şekilde sıralamak mümkündür:
Kendi kusuru olmaksızın iş akdinin sona erdirilmiş olması
Fesihten önceki 120 gün hizmet edimini yerine getirmiş olmak
Fesihten önceki 3 yıl içinde en az 600 günlük işsizlik sigortası primi ödemiş olmak
Fesihten sonraki 30 gün içerisinde İşkur birimlerine başvuru yapmak.
Sayılan tüm şartların varlığı halinde, işsizlik ödeneği almak mümkün olacaktır. Yalnızca işsizlik ödeneği değil bununla birlikte genel sağlık sigortası, eğitim ve yeni bir iş bulma gibi diğer haklardan yararlanmak da mümkün olacaktır.
Doğum parası olarak da bilinen, analık izni ücretinin alınabilmesi için öncelikli şart sigortalı olmaktır. Analık nedeniyle kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra toplam 16 haftalık izni bulunmaktadır. Bu 16 haftalık izin süresi içerisinde kadınlar çalışmadığı günlerin karşılığı olarak, Sosyal Güvenlik Kurumundan ödenek almaya hak kazanırlar. Analık izni ödeneği normal ücretin ⅔’ü olarak ödenmektedir. Analık izni ödeneğinin şartları ise şu şekilde sıralanabilir:
İşçinin son 1 yıl içinde 90 günlük kısa vadeli sigorta primini ödemiş olması
İznin başladığı tarihte sigortalı olması
Doğum izni süresince işyerinde çalışmamış olması
Doğumun gerçekleşmiş olması
Söz konusu şartların varlığı halinde doğum izni ödeneği alınabilecektir.
Tüm bunlara ek olarak belirtmeliyiz ki, doğum iznine doğumdan 8 hafta önce çıkılmaktadır. Eğer bu 8 haftalık süre başlamadan 10 gün öncesinde işten çıkarma gerçekleşirse, analık iznine hak kazanılacaktır. Zira iş akdinin sonlanmasından itibaren 10 gün daha sigortalılık devam eder.
İşe iade davaları, adından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi haksız şekilde feshedilmiş çalışanların, işe tekrar başlamaları için açtığı davalardır. İşe iade davasının açılabilmesi için öncelikli şart iş güvencesinin varlığıdır. İş güvencesi ise en az 30 kişinin çalıştığı bir işyerinde 6 aylık süre boyunca çalışılmış olması halinde ortaya çıkar.
İş güvencesi olan işçilerin ayrıca herhangi bir hukuki prosedür işletmesine gerek yoktur. Kanunda tanımlanan şartların varlığı halinde iş güvencesi var kabul edilir ve tayin olunan haklar buna göre belirlenir. İş güvencesi dışında işe iade davası açabilmek için gerekli şartları şu şekilde sıralayabiliriz:
İş akdinin işveren tarafından haksız bir şekilde yahut geçerli sebebe dayanmaksızın feshedilmesi.
İş sözleşmesi feshedilen işçinin, işveren vekili olmaması.
İş akdinin belirsiz süreli olması.
İş akdinin sonlanmasından itibaren 30 gün içinde gerekli başvuruyu yapmış olmak.
Sayılan şartların varlığı halinde işe iade davası açılarak, işçinin çıkarıldığı işe tekrar girmesi sağlanabilir.
Ancak önemle belirtmeliyiz ki, işe iade davasının açılması kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı almayı engeller. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılanların açacağı işe iade davası, diğerler işe iade davalarından farklılık arz etmediğinden açıklamalarımızı kısa tutmayı makul buluyoruz.
Daha öncede belirttiğimiz üzere, hamilelik nedeniyle işten çıkarma işlemleri 4857 Sayılı İş Kanununda kesin bir şekilde yasaklanmıştır. Bu yasağa uygun davranılması için, işverenin işçilerine ödeyeceği tazminat tutarlarından ayrı olarak, idari yaptırımlarla karşı karşıya kalması da söz konusudur.
Gerçektende 4857 Sayılı İş Kanunu 99/a hükmü gereği, ayrımcılık yasağına aykırı davranan işverenler aykırı davrandığı her işçi için 150 TL idari para cezasıyla karşı karşıya kalmaktadır. Ancak ne yazık ki, öngörülen idari para cezası sembolik olmaktan öteye gidememiş, caydırıcılık hususunda ne kadar işe yaradığı ise tartışılır hale gelmiştir.
Hamilelik nedeniyle işten çıkarma olayları günümüzde hala sıkça karşılaşılan olaylardandır. Ancak kötü niyetli işverenler, hamilelik nedeniyle işçi çıkarmak istediğinde, işten çıkarma gerekçesini farklı şekilde göstermeye meyillidirler. Önemle belirtmeliyiz ki, iş akdinin fesih gerekçesinin nasıl belirtildiği önemsizdir. Asıl önemli olan işverenin iradesidir.
Örneğin, hamilelik nedeniyle analık izni bildiriminde bulunan işçinin 1 gün sonra işten çıkarılması halinde, işverenin hamilelik nedeniyle iş akdini sonlandırdığı anlaşılabilir. Bu durumda işverenin fesih gerekçesi olarak, performans düşüklüğünü ileri sürmesi, işverenin iradesini yansıtmadığı anlamına gelebilir. Bu gibi durumlarda işçilerin hakkını aramak için hukuki yardıma başvurması önerilir.
Ayrıca hamilelik döneminde yapılan işçi çıkarmalarının tamamı, hamilelik nedeniyle işten çıkarma değildir. Gerçekten de hamilelik döneminde, işverenin haklı bir nedene dayanarak işçi çıkarmasının önünde hiçbir engel yoktur.
Önemle belirtmeliyiz ki; hamilelik sürecinde elde edilen işçilerin hakları burada anlatılanlarla sınırlı değildir. Biz bu yazımızda yalnızca, hamilelik nedeniyle işten çıkarılma sonucunda doğacak haklardan bahsettik. Söz konusu hakların varlığına en az işçiler kadar işverenler de dikkat etmelidir. Dolayısıyla, işçilerde olduğu gibi işverenlerde hak kaybının önüne geçebilmek için hukuki yardım almaktan geri durmamalıdır.
Av. Mustafa Mıhcı
https://mihci.av.tr/