Bazı kurumlar ise unvanları yaratıcı olmak için bir fırsat olarak görüyorlar. Örneğin Disney, tema parkında çalışan çalışanlarını oyuncu, _mühendis_lerini ve _multimedya uzmanları_nı ise hayal mühendisi olarak tanımlarken; Subway, çalışanlarına sandviç sanatçıları diyor.
Bazı şirketlerde _resepsiyonist_lere, ilk izlenimin mimarı denilirken; halkla ilişkilerle uğraşanlar marka evanjelisti olarak nitelendirilebiliyor (Evangelist-İncil yazarı). Değişik unvanlar bulmaya çalışmak aptalca bir kelime egzersizi olarak görülebilir. Fakat son 10 yılda çalışanları motive etmek ve kurum sadakatlerini arttırmak için meşru bir araç haline geldiğini belirtiyor London Business School profesörlerinden Dan Cable: “Bu konudaki geleneksel görüş, iş unvanlarının standardize etme ve kıyaslama yapması yönündeydi. Fakat bu unvanlar sıklıkla yanlış algılar yaratarak, favori adayları etkileme konusunda başarısız oldu. Şirketler, unvanların kim olduğumuzu, ne yaptığımızı ya da diğerlerinden beklentilerimizi ifade eden çok güçlü birer sembol olduğunu fark etmeliler.”
Dan Cable
Cable, 2014 yılında iki meslektaşı ile birlikte bir makaleye imza attıktan sonra, bu konudaki çalışmalarını genişletmeye karar verdi. Cable ve arkadaşlarının hazırladıkları makale, Bir Dilek Tut adlı organizasyona ilham verdi ve organizasyonun başkanı çalışanlarıyla birlikte daha yaratıcı iş unvanları üretmeye davet etti. Cable, “İlk başlarda oldukça şüpheli yaklaşıyorduk ancak yaptığımız görüşmeler sonucunda unvanları yeniden şekillendirmenin gerçek psikolojik yararlarını gözlemledik” dedi. Yeni ve modifiye edilmiş unvanlar, çalışanların yaptıkları işe anlam katmasını sağlarken, iş dışındaki duygusal zorluklarla ilgili daha dirayetli olmalarını sağladı. Araştırmacılar ayrıca, bir amaca odaklanmış işlerin stresi azalttığı sonucuna ulaştı.
Araştırmanın sonuçlarını daha net görebilmek isteyen araştırmacılar, soluğu bir hastane zincirinde aldılar. Birinci gruba, unvanlarını yeniden şekillendirmenin Bir Dilek Tut organizasyonundaki hayatlarını nasıl daha iyi hale getireceği anlatıldı ve sonrasında onlara yeni unvanlar önerildi. (Bir bulaşıcı hastalık uzmanı Virüs Katili, sık aşı yapan bir hemşire Hızlı Shot, bir X-Ray teknisyeni Kemik Arayıcı olarak tanımlandı). İki kontrol grubu ile birlikte çalışanlar arasında anket yapan araştırmacılar, iş unvanlarının yeniden düzenlenmesinden önce ve düzenlendikten 5 hafta sonra kişilerin işlerine olan yaklaşımlarını incelediler. Yeni unvanlarını kendileri seçmeleri çalışanların şirketlerine yönelik aidiyet duygularını artırırken, psikolojik olarak kendilerini daha güvende hissetmelerine neden olduğu görüldü. Sıradan unvanlar, bürokratik kontrol gibi katı mekanizmaları ve formalitelerin kaynağı olarak görülürken, yeniden düzenlenen unvanlar yaratıcılığı çağırıştırıyor.
Subway, Sandviç Sanatçısı, Teagan isim etiketi
Cable, şirketlerin yeniden şekillendirdikleri unvanlardan nasıl fayda sağlayacaklarını araştırmaya devam ediyor. Cable, büyük bir bira fabrikasında bu kez farklı bir metot denemeye karar verdi ve her bir çalışana nevi şahsına münhasır unvanların yerine herkesin paylaştığı yeni bir unvanın kullanılmasına nasıl baktıklarını sordu. Üç ayın sonunda araştırma sonuçları, kendilerinin seçtikleri unvanlar yerine şirket tarafından verilen unvanların, çalışanların yüzde 16’sını daha memnun ederken, yüzde 11’inin kendisini şirket ile daha fazla özdeşleştirmesine neden olduğunu ortaya çıkardı.
Cable şirketlerin unvanları yeniden şekillendirmelerine yönelik girişim başlatmaları için bir yöntem yarattı. Birinci aşamada, çalışanlar yaptıkları işin amacına yönelik kafa yoracak ve kimlikleri hakkında sorular soracaklar. "Benim bu işe katkım ne” ya da “diğerlerinden farklı olarak ne yapıyorum” gibi. İkinci aşamada çalışanlar, diğer çalışanlarla organize bir şekilde yeni unvanlarına ilişkin beyin fırtınası yapacaklardır. Bu araştırma, katılımcıların hali hazırda düşündükleri ancak gündelik akış içinde şirket içindeki pozisyonlarını ve rollerini sorgulamalarına neden oldu.
Öte yandan araştırma sonuçlarına rağmen bazıları bu fikre halen mesafeli bakıyor. Unvanların yeniden dizayn edilerek daha yaratıcı hale getirilmesi, her şirket ya da organizasyon için işe yarar sonuçlar doğurmayabilir. Bu uygulama ağırlıkla start up şirketlerinde ve Disney ile Google gibi sektörlerini domine eden dev firmalarda revaçta. Cable, büyük şirketlere çalışanlarının reaksiyonlarını ölçmek için küçük birimlerinde bu uygulamayı denemelerini öneriyor. Unvanları yeniden dizayn etmenin bir diğer olumlu yanı da, diğer insan kaynakları girişimlerine kıyasla neredeyse ‘sıfır’ maliyette olması. Cable, unvanların, çalışma nedeni, özel kültürel özelikler ve çalışanların karakterleri göz önüne alınarak yeniden dizayn edilmesinin, insanların çalıştıkları işe karşı bakış açıları üzerinde önemli etkileri olduğunu belirtiyor.