"kurum Kültüründe Uyuşmazlık Şirket Evliliklerini Tehdit Ediyor"

- Şirket birleşmelerinde vaat edilen değerin elde edilememesinin en büyük nedeni olarak "kurumsal kültür uyuşmazlığı" gösteriliyor ve başarılı bir kültürel değişim için kurumsal kültürün çalışan davranışlarına yansıtılması öneriliyor.

Uluslararası yönetim danışmanlık şirketi Bain & CompanyBain & Company tarafından, şirket birleşmesi yönetmiş üst düzey yöneticiler arasında yapılan araştırmanın sonuçlarına gföre, şirket bölünmelerinde başarıya ulaşmak için kurum kültürünün daha odaklı ve bölünme sonrası yapıya uygun olarak yeniden tanımlanması gerekiyor.

Araştırma sonuçlarını değerlendiren Bain & Company Türkiye Yönetici Ortağı Serhan Nadir, kültürel değişim ihtiyacının her şirket için farklı nedenleri olabileceğini ifade ederek, “Şirketin kurumsal DNA’sı olarak ifade edilen kurum kültürü zayıflamış, yenilikçilikten uzaklaşılmış ve çalışan bağlılığı zayıflamış ise, şirket değerli insan kaynağını elinde tutmakta ve parlak profesyonelleri kendine çekmekte zorlanır. Bu durumlarda kültürel değişim kaçınılmazdır” diye konuştu.

Kültürel değişim gerekliliğinin hangi şartlarda ortaya çıktığına dair örnekler veren Nadir, “Bazen gerek boyut gerekse kültür itibariyle çok farklı iki şirket birleşme yoluyla büyümeye, yeni pazarlara açılmaya veya “ürün” değil “çözüm” sunan bir şirket haline dönüşmeye karar verir. Şirketlerde meydana gelen bu değişimler, şirket kültürünün de değişmesini zorunlu hale getirir” dedi.

Kurum kültürünü değiştirme kararı veren şirketlere, karar alırlarken hem sol (mantık), hem de sağ (duygusal) beyni esas alarak hareket etmelerini önerdiklerini söyleyen Serhan Nadir, “İnsanların davranışlarını değiştirmek için onların hem akıllarına hem de kalplerine hitap etmek gerekiyor. Bu konuda liderlerin örnek davranışlar sergilemesi, değişimin önünde duran engelleri ortadan kaldırması, süreci çalışanlar için kolaylaştırması kritik başarı faktörleri arasında sayılabilir” dedi.

Serhan Nadir, Bain & Company şirketlerdeki değişimi ölçerken, hedeflenen birkaç temel davranış değişikliğinin çalışanlar tarafından ne kadar sahiplendiklerine bakılması gerektiğini ve bunun için de arzu edilen davranışları temsil eden hareketlerin çok net bir biçimde tanımlanmasının önemini ifade ederek, “Buradaki başarı faktörü netlik ve şeffaflıktır. Buna bir örnek vermek gerekirse; ‘Pazarlama ve Satış’ın daha sıkı işbirliği yapması lazım’ demek yeterli değildir. Yapılması gereken çalışanların önüne, ‘Pazarlama, aylık toplantılarda hedef müşteriler hakkında Satış ile önemli verileri paylaşacaktır’ şeklinde net bir hedefin konması ve tarafların bu konuda açıkça bilgilendirmesidir” diye ekledi.

()