Pandemi sonrası iş akdinin işletmesel karar ile feshi

Av. Ali Ekber POLAT
Hukuki Yorum

İş güvencesi toplumsal barışın en önemli unsurlarından biridir. Son yıllarda birçok işveren toplu işten çıkartma yaparken işletmesel karar gerekçesine dayanmaktadır. Bunun da temel nedeni işletmelerin özgürce yönetilebilmesi, işverenlerin serbestçe karar alabilmeleri adına işletmesel kararların yargı denetimine tabi tutulamamasıdır.

Pandeminin ekonomik hayatı durma noktasına getirdiği bu süreçte görünen o ki birçok işveren süreci atlatmak adına ilk tedbir olarak istihdam ettikleri işçilerin çalışma hayatına son vermeyi düşünecek ve bunu da yaparken İŞLETMESEL KARARA dayanacaktır. Bu nedenledir ki İş Hukuku yargılamasında işletmesel karar kavramına içinden geçilen süreç nedeni ile tekrardan ele almak gereği doğmuştur. Bu yazıyı hazırlarken tarafımızdan takibi yürütülmüş, kesinleştirilmiş ve yargılama süreci devam eden işletmesel karar nedeni ile iş akdinin feshi dava dosyaları, Yargıtay Kararları ve içtihatlar incelenecektir.
4857 sayılı İş Kanununa göre çalıştığınız işyerinde otuzdan fazla çalışan bulunuyorsa, işyerinde 6 aydan fazla çalışmanız mevcutsa ve iş sözleşmeniz belirsiz süreli ise İş Güvencesi Hukukuna tabisinizdir. İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için 4857 sayılı İş Kanununda belirtilen işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılmak zorundadır. Tamda burada dikkat edilmesi gereken nokta “..İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez..” T.C. Yargıtay 9. H.D. 26.05.2008 Tarih 2005/35749 E. 2008/38673 K. Sayılı İlamı.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde geçerli fesih sebebi olarak işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde işletmesel karar kavramına yer verilmemiştir. İşletmesel karar kavramının tanımı Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2010/9-272 E. ve 2010/276 Karar Sayılı İlamında net olarak ifade edilmiştir. “…İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamına alınabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzeltilmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır…”
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını ispatlamalıdır. İşverenin işletmesi, işyeri ile ilgili iş ve işin düzenlenmesi konusunda karar almakta özgür olsa bile öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlamak zorundadır.
Bu nedenle, işveren fesihle ilgili almış olduğu işletmesel kararı tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu, işçinin iş akdini feshederken keyfi davranmadığını, ölçülü olduğunu ve yine işveren işçinin iş akdini feshederken eşit işlem borcuna ve feshin son çare ilkesine(ultimeratio) uygun davrandığını ispatlamalıdır.

Bu kapsamda, iş akdi feshedilen işçi feshi iş mahkemesine taşıdığında iş mahkemesi tarafından işveren işletmesel kararı alırken tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük ilkelerine uyup uymadığı da araştırılacaktır. “ ... işveren de fesih hakkını her hak gibi Medeni Kanunun 2 inci maddesinde açıklanan ilkelere uygun olarak kullanmak zorundadır.” (İŞ HUKUKU YENİ İŞ YASALARI Doç. Dr. Cevdet İlhan GÜNAY Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi syf. 447 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23. 11. 1982, 1982 / 8372 – 9161 )…” Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı olup, olmadığı, işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durumun mevcut olup olmadığı, bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(Tutarlılık Denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(Keyfilik Denetimi) ve İşletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (Ölçülülük Denetimi - Feshin Son Çare Olma İlkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
17 Nisan 2020 tarihi itibariyle ve 3 aylık süre ile sınırlı olmak üzere 4857 sayılı İş kanunun 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

17 Nisan 2020 CUMA Resmî Gazete Sayı : 31102
KANUN
YENİ KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINININ EKONOMİK VE SOSYAL
HAYATA ETKİLERİNİN AZALTILMASI HAKKINDA KANUN İLE
BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA
DAİR KANUN
Kanun No. 7244                                                                                         Kabul Tarihi: 16/4/2020
Bazı alacakların ertelenmesi, alınmaması veya yapılandırılması

MADDE 9 – 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.
“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”
 

Yukarı da detayları verilen 6 aya kadar uzatılma durumu olan işten çıkarılmalarla ilgili kısıtlama geçici bir durumdur bu nedenledir ki biz işletmesel kararla feshin çokça gündemimize geleceğini düşünerek yazımıza devam ediyoruz. İşletmesel karar ile fesihte dikkat edilmesi gereken en önemli nokta iş akdinin feshinden önce alınmış bir işletmesel karar olmasıdır. İşçinin iş akdinin feshine gerekçe olan işletmesel kararı şirketleri temsile yetkili kurullar ve kişiler almalıdır. İş akdinin feshinden sonra alınmış bir işletmesel kararın işletmenin işleyişi için geçerliliği olsa bile iş akdinin hukuka uygunluğu hususunda geçerliliği yoktur. Fesih bir irade beyanıdır ve beyan açıklandığı anda hüküm ifade eder.

İçtihatlarda işletmesel kararlar işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, işyeri dışı sebepler ve iş yeri içi sebepler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

T.C.YARGITAY

9. Hukuk Dairesi
   Esas: 2009/43426
   Karar: 2010/40493
   Karar Tarihi: 24.12.2010
   “…İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını tekil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır...”
   “…İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir…”
   II. İşyeri İçi Sebeplerden kaynaklanan İşletmesel karar:
   İşletme içi sebeplerden dolayı alınan tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır.
    
   “..Rasyonalizasyon tedbirleri, üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme..”
   “...işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin  bu bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma katan, .doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir…”
   “…İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkanının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır…”
   II. İşyeri Dışı Sebeplerden kaynaklanan İşletmesel kararlar:
   Bu sebepler, işverenin iş organizasyonu, yönetimi, iş akışı ve aldığı kararları etki eden dış olaylar ve gelişmelerdir. Güncel olarak baktığımızda yaşanan pandemi, salgın hastalık durumu tam olarak işletmesel kararın işyeri dışı sebebi olarak değerlendirebiliriz.
   Bir epidemi hali olarak ilk defa Çin’de ortaya çıkan Covid-19 salgınını Dünya Sağlık Örgütü WHO, uluslararası yayılmaya hızını da görerek Ocak ayı sonlarında kamu sağlığı için acil durum olduğunu beyan etti. Çok kısa bir süre sonra 11 Martta WHO, Covid-19 salgınının epidemiden çıkarak pandemiye döndüğünü ilan etmiştir.
   “…Covid-19’un ilk günlerde, Çin’in bir bölgesinde ortaya çıkması gibi, yeni bir hastalığın belirli bir bölgede salgına dönüşmesine epidemi denir. Bir epidemi, salgının görüldüğü ilk yerden çıkarak insandan insan geçmek suretiyle kıtalar arasında, birden çok ülkeye sürekli yayılması halinde pandemiye dönüşür…” (Bilim ve Teknik dergisi Tübitak yayınları Nisan 2020 sayısı.)
   Covid-19 adlı virüsün uluslararası düzeyde pandemiye sebep olması sonucunda uluslararası ulaşım, seyahat, ticaret neredeyse bitme noktasına gelmiştir. Ham madde temininin gerçekleşmemesi, mal takasının olmaması, mal tedarik zincirinin kopması fabrikaların geçici olarak kapanmasına sebep olmuştur. Yaşanan bu süreç ekonominin küreselleştiği bu yüzyılda deneyimlenmemiş bir süreçtir. Evet, 1. ve 2. Dünya savaşları olmuş milyonlarca insan ölmüş ülkeler sınırlarını kapatmışlardı ancak o dönem içinde ekonomik ve ticari faaliyetler daha çok ulusal düzeydeydi. Bu gün ise ciroları birçok ülkeden büyük operasyonları ve ticari faaliyet alanları küresel olarak tüm dünyaya yayılmış on binlerce şirket mevcut. Dünya Sağlık Örgütünün pandemi ilanı ile neredeyse tüm dünya ülkeleri ulusal düzeyde sınır kapılarını kapattı. Sağlık ve gıda ürünleri dışında tüm ticaret durmuş durumda. Bu düzeyde bir deneyimin ilk kez yaşandığı düşüncesindeyim ve etkileri de sanılandan daha büyüt boyutta olacaktır. Yıkılmaz, kapanmaz denilen birçok şirketin kapandığını görmek mümkün olacaktır. Bu durum en çok da çalışanları, milyonlarca işçiyi ilgilendirecektir ve etkileyecektir.
   İşçinin işletmedeki işini kaybetmesine, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepler; “..Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, Meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir…”
   İşletme dışı sebeplerin geçerli olabilmesi için işyerinde işgücü fazlasına neden olması. İşletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde, iş gücünde, ticari faaliyette azalmaya yol açtığını işveren ispat etmelidir.
   “…İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında iş Kanunu’nun l8’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. işletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebepleri   işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı(kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir…”
   İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, işletmesel kararı alırken keyfi davranmadığını ve feshin son çare olması ilkesine, bir kısım işçilerin işine son verip bir kısım işçilerin işine son vermiyorsa eğer eşit işlem borcuna uygun davrandığını ispatlamak zorundadır.
   İşletmesel kararın verilmesini gerekli kılan zorlayıcı nedenler veya umulmayan haller geçici nitelikte ise bu durum işverenler açısında fesih hakkı doğurmaz. Ekonomik krizler günümüzde öngörülebilir oldukları için yani neredeyse her on yılda bir ulusal ve uluslararası düzeyde bir ekonomik kriz yaşandığı için işverenlerin basiretli davranması ve önlemlerini almaları gerekmektedir bu nedenle ekonomik kriz de salt tek başına fesih hakkı doğurmaz.
   İşletmesel kararın verilmesini gerekli kılan zorlayıcı nedenler veya umulmayan haller sürekli nitelikte ise bu durum işverenler açısında fesih hakkı doğurur. İşverenin yaşanan ekonomik kriz nedeni ile yada umulmayan nedenlerden dolayı işyerini kapatması işçinin çalışmaya devam olanağının kalmaması fiilen ortadan kalkması halinde bu durum ifayı kabul imkansızlığı adını alır ve işçi ve işveren açısından fesih hakkını doğurur.
   Pandemi durumunun yaşandığı hatta dönem dönem sokağa çıkma yasaklarının ilan edildiği günümüzde işverenler hammadde, ara mamul ve çeşitli mal tedariklerinde sorun yaşıyorken, gıda ve sağlık gibi zorunlu tüketimler dışında tüketim yapılmıyorken, talep, sipariş azalması nedeni ile işyeri ekonomik olarak zor duruma düşmüşse ve işçinin başka bir işte çalıştırılma olanağı yoksa bu durumda işçi ile işveren arasında ki sözleşmenin devamı beklenemez hale gelebilir. Bu durumda işveren işçinin iş akdini tazminatlarını ödeyip feshedebileceği gibi birkaç ay içinde ticari faaliyete başlayacağını öngörüyorsa yada planlıyorsa işçinin kabulüne bağlı olarak işçiye belirli süreli ücretli yada ücretsiz izin verebilir veyahut ta sözleşmeyi karşılıklı anlaşma ile askıya alabilir. Eğer bir işveren pandemi hali geçip her şey normale döndüğünde birkaç ay içinde ticari faaliyete başlayacak ise işçisini ücretli izne çıkarmalıdır veya işçinin rızasını almak şartı ile ücretsiz izne ayırmalı veya iş sözleşmesini belirli süreliğine askıya almalıdır. Aksi halde süresi içerisinde işe iade davası açmış işçi karşısında davayı kaybetme işçiyi işe geri alma durumu ile karşı karşıya kalacaktır.

KONU İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

1-) Yargıtay içtihatlarına göre işletmesel karar kavramı nedir? 4857 sayılı kanunda yer almakta mıdır?
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamına alınabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzeltilmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dâhil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararı mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
(T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/27844 Karar No. 2008/6677 Tarihi: 28.03.2008)
2-) İşletmesel kararlar için yerindelik denetimi yapılabilir mi?
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, mahkemelerce, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca, işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli ( veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı belirlemek için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığı, feshin geçerli nedeni olduğunu ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve tedbirler de içeren işletmesel kararı, sürekli, tutarlı ve kalıcı bir şekilde uygulamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli ( veya haklı ) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş olması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kanıtlamakla yükümlüdür.
Sonuç olarak, her ne kadar işletmesel karar yönünden yerindelik denetimi yapılamıyor ise de iş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
(T.C YARGITAY HUKUK GENEL KURULU Esas No. 2010/9-272 Karar No. 2010/276 Tarihi: 02.06.2010)
3-) İşletmesel kararla iş akdi feshedilen işçiye işveren yeni bir iş önermeli midir?

Evet önermelidir. İşletmesel karara dayanan fesihlerde, ortada geçerli bir feshin var olup olmadığını tespiti açısından, işverenin başka işyeri veya bölümlerinde değerlendirme imkânının olup olmadığı dava açan işçinin talebi ile ilgili iş mahkemesi tarafından araştırılacağı gibi fesihten sonra davacının yapabileceği işler için aynı nitelikte yeni işçi alınıp alınmadığı araştırılacaktır.

T.C.YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas:2011/9402
Karar:2011/6003
Karar Tarihi:04.03.2011

ÖZET: Somut olayda, davacının işverenin başka işyeri veya bölümlerinde değerlendirme imkânının olup olmadığı, fesihten sonra davacının yapabileceği işler için aynı nitelikte yeni işçi alınıp alınmadığı araştırılarak tüm dosya içeriği ile birlikte yapılacak değerlendirme sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

T.C.YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas:2010/2290
Karar:2010/4202
Karar Tarihi:22.02.2010
ÖZET: Davacının çalıştığı bolümde eleman fazlalığı olduğu tespit edildikten sonra çalışmak istemediği bölümde değişiklik teklifinin yapıldığı tarih itibariyle eleman ihtiyacının doğup doğmadığı da araştırılmalıdır, fesihten sonra davacının görevlendirildiği bölümde eleman ihtiyacının nasıl karşılandığı, davacının çalıştığı ve işyerinin diğer bölümlerine fesihten önce ve sonra yeni isçi alınıp alınmadığı da önem arz etmektedir. Gerekirse bilirkişi aracılığıyla yukarıda belirtilen yönlerden araştırma ve inceleme yapılarak; değişikliğin geçerli nedene dayandığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre bir karar verilmelidir (…)”
4-) İşletmesel karara dayanan fesihlerde feshin son çare olması ilkesi dikkate alınır mı?
İşletmesel karara dayanan fesihlerde, ortada geçerli bir feshin var olup olmadığını tespiti açısından, işletmesel karar sonucu "feshin kaçınılmaz olup olmadığı" somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır.

T.C.YARGITAY
22.Hukuk Dairesi
Esas:2012/30038
Karar:2013/928
Karar Tarihi:25.01.2013
ÖZET: Mahkemece hükme esas alınan rapor yeterli niteliklere sahip ve denetime açık bir rapor değildir. Feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi açısından gerekirse iş yerinde keşif yapılarak, şirket mali ve ticari kayıtları, personel giriş ve çıkış kayıtları, sermayesi ve öz varlıkları, borçları-alacakları, satış ve üretim değerleri, kısaca mali bilançosu ve defterleri incelenmeli, iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen ekonomik nedenler araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik incelemeye dayalı olarak karar verilmesi isabetsizdir (…)”

T.C.YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas:2008/15486
Karar:2008/12521
Karar Tarihi:26.05.2008
ÖZET: Davacı işçinin hizmet süresi ve işletmenin büyüklüğü dikkate alındığında davacının işletme içinde başka bir işte değerlendirme olanağının bulunup bulunmadığı somut olarak araştırılmalı feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Şayet, sözü edilen ilkeler de dikkate alınmış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi gerekir. Yapılacak araştırma sonucunda, davalı işverenin tutarlı davranmadığının, keyfi uygulama yaptığının veya feshin son çare ilkesine uymadığının anlaşılması durumunda ise, şimdiki gibi davanın kabulüne karar verilmelidir. Bu nedenle gerekirse, işyerinde keşif yapılarak, uzman bilirkişi aracılığı ile yukarıda belirtilen hususlar yönünden araştırma yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

aliekberpolat@mynet.com