Uzaktan Çalışma ve Covid-19 ( Koronavirüs )

Av. Ali Ekber POLAT

Hukuki Yorum

Yaşanan Covid-19 ( Koronavirüs ) salgınının insan hayatına etkileri tahminlerimizin ötesinde ve beklenenden hızlı olacak gibi.
Her birimiz insan olarak küresel düzeyde tarihsel bir dönüşüme şahitlik ediyoruz. Dünyamızın var olduğu zaman dilimi içinde insan olarak bizlerin yaşam aralığı saniyelerle ölçümlenecek kısalıkta. Böylesi bir değişim ve dönüşüm anına denk gelmek hem şans hem de şansızlık. Şans değişimi görmek yaşamak, şanssızlık ise bu değişim dönüşümün yaratacağı sancılar ve sorunlar ile yüzleşecek olmamız. Yaşanmakta olan değişim ve dönüşüm öylesine şiddetli olacak ki bildiğimiz her şeyi unutturacak ve bizlere yeniyi dayatacak. Yeni yaşam biçimine ya uyacağız ya da eskide direnip büyük darbeler alacağız. Görünen bu!
Yaşanan süreçte Koronavirüs salgınının öncelikle temel ekonomik sistemi, tüm ticari hayatı, toplumları, toplulukları en minimal düzeyde bireyleri ve bireylerin ilişki biçimlerini en nihayetinde çalışma hayatını değiştirecektir. Konumuz olan çalışma hayatı ile ilgili olarak öncelikle etkilenecek kişi ve gruplar beyaz yakalı dediğimiz büro çalışanları olacaktır. Evden veya işyeri dışında bir alandan çalışma yani uzaktan çalışma gelecekte daha yaygın bir çalışma biçimi olacaktır. Bu da işyeri tanımını tekrardan gözden geçirmemize veya yeniden tanımlamamıza sebep olacaktır.
4857 sayılı İş Kanunun 14. maddesi Uzaktan çalışma esaslarını belirlemiştir.

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamın da iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Görüldüğü gibi işçi iş görme edimini evinde ya da işyeri dışında yerine getirebilir. Yargıtay işçinin iş görme edimini işverene ait bir işyeri dışında yerine getirmesinin atipik iş sözleşmelerinin konusunu oluşturduğunu ve bu halde işçinin işverenin talimatlarına bağlı olarak, işveren denetiminde çalıştığının kabul edilmesi gerektiğini ifade etmektedir. “Atipik iş sözleşmelerinde; iş görme ediminin işveren ait iş yeri dışında yerine getirildiği (evde hizmet sözleşmesi, pazarlamacılık sözleşmesi, tele çalışma, uzaktan çalışma), devamlılık unsurunun gerçekleşmediği (kısmi çalışma, çağrı usulü çalışma, mevsimlik çalışma, kampanya usulü çalışma, aralıklı çalışma) veya bağımlılık, talimat verme, yönetim hakkı unsurunun zayıfladığı (pazarlamacılık sözleşmesi, evde hizmet sözleşmesi, uzaktan çalışma) bir olgu söz konusudur.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/ 139 E. 2018 / 316 K. ve 21.02.2018 tarihli).ve “Ancak günümüzde yeni teknolojilere dayalı istihdamın yaygınlık kazanması, düzensiz ya da atipik istihdamın yaygınlaşması bağımlılık unsurunun bulunup bulunmadığının tespitini güçleştirmektedir. Geleneksel anlamı yetersiz kalan kişisel bağımlılığı tanımlamak için işçinin işverene ait iş veya hizmet organizasyonu içinde yer alıp almadığı; çalışma saatlerinin kesin veya esnek biçimde belirlenmiş olması, işin yapılacağı yerin açık veya genel olarak belirlenmiş olması, iş araçlarının dokümantasyonunun sağlanmış olması gibi ek ölçütlerin getirilmesi zorunluluğu ortaya çıkmıştır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/ 1414 E. 2016 / 1072 K. ve 16.11.2016 tarihli).

Uzaktan çalışma halinde işin yapılacağı, edimin yerine getirileceği yerin kurulumu, uzaktan erişimi sağlayacak teknolojik iş aletlerinin, araçların temini işverene aittir. İşveren aynı zamanda iş güvenliğini sağlamak ve gerekli eğitimleri vermekle yükümlüdür.

En önemli nokta ise uzaktan çalışma işçi ve işveren arasında yazılı bir sözleşmeye dayanmalıdır. Taraflar arasında kurulacak uzaktan çalışmaya dair iş ilişkisin de çalışma saatlerinin süresi, ara dinlenme, yemek molası vb. hususlar ile ilgili olarak ileride yaşanacak ihtilafları en aza indirmek için çok detaylı bir iş sözleşmesi yapmak gerekecektir. İşveren çalışanı denetleye bilmek adına sürekli çevrimiçi olmasını ya da ortam kamerası ile hukuka aykırı bir biçimde çalışanı izlemek isteyecektir. Tam da bu noktada çalışanın ev ortamı, çalışanın özel hayatının gizliği, mahremiyet ve kişisel verilerin korunması tartışma konusu olacaktır.

İçinde bulunduğumuz süreci değerlendirirsek Korona virüs salgını hem işçiye hem işverene çeşitli külfetler yüklemektedir.

Çalışan açısından durumu değerlendirirsek;

İşçinin İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı

4857 Sayılı İş Kanunu– Madde 24 –
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. “

Bugün sosyal medyanın da gücü ile birçok veriye eskisinden çok hızlı ulaşıyoruz. Elde edilen bilgilere göre Korona virüs salgınının kısa bir zaman diliminde dünya çapında yayılmasını belirleyen kara, deniz ve özellikle hava taşımacılığının günümüzde geldiği büyüklük olduğu ortadadır. İnsanlar bireysel ve gruplar halinde geçmiş yıllara göre daha kısa sürede daha uzun mesafeleri kat etmekte, seyahat etmektedir. İnsanlar bu seyahatleri esnasın da sadece kendilerini değil bünyelerinde veyahut da eşyaları ile birlikte mikro organizmaları bakterileri taşımaktadır. Bu durum da örneğin bir hava yolu firmasında çalışan hostes, yer hizmetlisi ya da kargo görevlisinin yolcular, yolculara ait eşyalar nedeni ile virüse yakalanma olasılığı mobilya üretim atölyesinde çalışan bir ustaya göre çok daha fazla bir olasılık olarak karşımıza çıkmaktadır. Tam da bu noktada bir havayolu çalışanının iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması esnasında sağlığı bulaşıcı virüs nedeni ile tehlikeye düşerse, çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebileceği gibi iş edimini ifa ederken salgın hastalığa yakalanması ve bu salgın nedeni ile çalışanın vefat etmesi halinde bu durum iş kazası olarak değerlendirilebilecektir. Böylelikle işveren, çalışanın geride kalan yakınlarına ciddi miktarda tazminat ödemek zorunda kalabilir. Yargıtay kararlarında TBK m. 417/3 atfıyla hizmet sözleşmesine aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, 2017/ 5613 E. 2017 / 9535 K. ve 21.11.2017 tarihli).
Yine son günlerde sosyal medyada da gündeme Korona virüs salgını nedeniyle Mercedes'in İspanya fabrikasındaki 5000 işçinin grev yaptığı haberleri geldi ve görüntüleri yayınlandı. İşçiler fabrika yönetiminin gerekli önlemleri almadığını, güvenlik önlemi adı altında yapılanların ise yeterli olmadığını iddia etmişler ve bir çalışanda Korona virüs tespit edilip 23 çalışanın karantinaya alınması sebebi ile iş durdurup greve gitmişlerdir.

Yukarıda yazdığı gibi 4857 sayılı İş Yasasının 24. Maddesinin I/b maddesi çok açık, işçinin çalıştığı işyerinde çalışan başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması nedeni ile işçi ciddi ve yakın tehlike nedeni ile çalışmaktan kaçınabileceği gibi iş akdini derhal feshedebilir. Kanun koyucu burada her ne kadar “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü” demişse de Korona virüsün yayılma hızı bulaşıcılığı değerlendirildiğinde aynı virüsü taşıyanla aynı fabrika, aynı işyeri çalışanı olmak kanunun uygulanması için yeterli olacaktır.

İşçilerin 4857 sayılı İş Kanunun 24/1 maddesinin a ve b bentlerine dayanarak iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işveren bu işçilere kıdem tazminatı alacağını ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatıysa derhal fesih hali olduğundan hak kazanamamaktadır.

İşverenin İşyerini Kapatması

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yargıtay tarafından salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması işçi açısından zorlayıcı sebep kabul edilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus zorlayıcı sebebin işçinin çevresinde gerçekleşmesi gerekmektedir. Zira işyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler işçi açısından haklı fesih sebebi teşkil etmekte olup, bu durumda işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

“İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
 
İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun'un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/ 11091 E. 2019 / 11043 K. ve 15.05.2019 tarihli).

 
Bu hükümden yola çıkarak korana virüs salgını nedeniyle kamu kurum ve kuruluşlarının bölgesel karantina veya sokağa çıkma yasaklarını uygulama kararı alması halinde, iş yerini kapatma kararı alan işverenin, çalışamayan veya çalıştırılmayan işçilere bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemekle yükümlü olduğunu söyleyebiliriz. Zorlayıcı nedenin, işçiyi bir haftadan uzun bir süre çalışmaktan alı koyması halinde işveren işbu bir haftalık süre geçtikten sonra işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ancak bu halde de işverenin işçiye kıdem tazminatı alacağını ödemesi gerekmektedir.

“4857 sayılı Yasanın 40 ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak fesh edildiği kabul edilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun değildir. Davalı taraf savunmasında işyerinin bulunduğu ..... iç savaş çıktığını, iç karışıklık ve savaş hali nedeniyle zorunlu olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunup dayanak olarak savaşla ilgili belgeler sunmuştur. Tüm dosya kapsamı ile özellikle iç savaşın kanıtına yönelik resmi belgeler ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde fesih nedeni olan iç savaş halinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/III madde hükmünde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken Mahkemece hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması isabetsizdir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/ 22356 E. 2018 / 1050 K. ve 23.01.2018 tarihli).

Resmi bir açıklama yapılmamış olmasına rağmen herhangi bir kamu kurum ve kuruluşunun tavsiye kararına uyarak işverenin iş yerini geçici olarak kapatması durumunda, işveren herhangi bir zorlayıcı neden bulunmaksızın kendi inisiyatifiyle iş yerini kapatmış sayılır ve bu süreçte işverenin işçinin ücretini ödeme yükümlülüğü devam eder. 23.03.2010 aliekberpolat@mynet.com